Beispiele:

Eine umfassendere Liste findet sich im Kapitel Auffälligkeiten in Arbeitsverhalten und Leistung.

Vereinzelte Auffälligkeiten rechtfertigen noch keine Intervention. Ausserdem sind solche Auffälligkeiten unter keinen Umständen ein Beweis für ein Alkoholproblem. Veränderungen im Arbeitsverhalten können sich auch ergeben, wenn eine Person privat durch eine Krise geht, zum Beispiel bei familiären Problemen, Krankheiten, persönlichen Schwierigkeiten oder finanziellen Sorgen.

Vorgesetzte sollten sich in jedem Fall auf die Beobachtung der leistungsbezogenen Auffälligkeiten konzentrieren und keine Abhängigkeitsdiagnose stellen. Dies ist Aufgabe einer spezialisierten Fachperson.

ERSTGESPRÄCH

Nachdem Vorgesetzte ihre Beobachtungen über einen gewissen Zeitraum hinweg festgehalten haben, wird der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu einem Gespräch gebeten, in dem es darum geht,

Solche Gespräche zu führen ist nichts Einfaches. Vorgesetzte sollten sich bewusst sein, dass ihre Haltung – z. B. Ausdrucksweise und Gestik – einen grossen Einfluss darauf hat, wie das Gegenüber reagiert. Es kann deshalb hilfreich sein, zur Vorbereitung des ersten Gesprächs eine Personalfachperson beizuziehen.

BEOBACHTUNGSPHASE

Die Beobachtungsphase erlaubt es festzustellen, ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin in der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Sie dauert je nach Unternehmen und Tätigkeitsprofil zwischen einem und vier Monaten.

Beobachtungen werden von Vorgesetzten in dieser Phase schriftlich festgehalten. Die Notizen dienen als Grundlage für das nächste Gespräch.

SCHLUSSGESPRÄCH

Vorgesetzte/-r und Mitarbeiter/-in werten die Beobachtungsphase zusammen aus. Beide legen ihre Sicht der Dinge dar. Im Gespräch

Die Gesprächsinhalte werden schriftlich festgehalten und das Dokument wird von beiden unterzeichnet.

Hat der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin einen Grossteil der Ziele erreicht, beendet der/die Vorgesetzte die Intervention. Bevor das Dossier ad acta gelegt wird, sollen Vorgesetzte

KLÄRUNGSGESPRÄCH

Vorgesetzte/-r und Mitarbeiter/-in werten die Beobachtungsphase zusammen aus. Beide legen ihre Sicht der Dinge dar. Im Gespräch

Die Gesprächsinhalte werden schriftlich festgehalten und das Dokument wird von beiden unterzeichnet.

Stellen Vorgesetzte fest, dass ein Grossteil der beim ersten Gespräch festgelegten Ziele nicht erreicht worden ist, fragen sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, ob nichtberufliche Gründe (persönliche oder familiäre Gründe, Krankheiten etc.) die Ursache für die festgestellten Veränderungen sind.

Dieses schwierige Gespräch, das man auch „konstruktive Konfrontation“ nennt, sollte im Prinzip von Personalverantwortlichen des Unternehmens geführt werden. Am Gespräch nimmt auch die vorgesetzte Person teil, welche die Veränderungen festgestellt hat. Der/die Mitarbeitende wird darüber informiert, dass er/sie eine Person freier Wahl aus dem Unternehmen für das Gespräch beiziehen kann (Arbeitskollege, Mitarbeiterin des Sozial- oder Gesundheitsdiensts).

Wenn es keine Personalabteilung gibt, wird das Gespräch vom Vorgesetzten geführt; zudem wird dessen Vorgesetzte, die Bereichsleitung oder (bei kleinen Unternehmen) die Geschäftsleitung beigezogen. Es ist wichtig, dass in diesem Stadium der Intervention eine offizielle Botschaft vermittelt wird.

Die Ziele dieses Gesprächs sind,

Die am Gespräch Beteiligten müssen der betroffenen Person auf eine für sie annehmbare Weise klar machen, dass ihr Verhalten am Arbeitsplatz ein Problem für das Unternehmen darstellt, das langfristig nicht geduldet werden kann, und dass das Unternehmen die Pflicht hat, zu intervenieren. Es sei noch einmal daran erinnert, dass die Aufmerksamkeit nicht in erster Linie dem vermuteten Alkoholproblem gelten sollte – das ist eine private Angelegenheit – sondern der Qualität der beruflichen Leistungen.

Das Klärungsgespräch sollte Raum dafür bieten, Unterstützungsmöglichkeiten zu besprechen und erste Hilfestellungen in die Wege zu leiten. Dies setzt natürlich die Bereitschaft der betroffenen Person voraus, Hilfe anzunehmen.

ICH KOMME ALLEINE ZURECHT

Jemandem, der Hilfe verweigert, kann man keine Hilfe aufzwingen. Trifft es zu, dass hinter den Auffälligkeiten ein Alkoholproblem steht, so kann die betroffene Person dieses verleugnen oder verharmlosen. Es kann aber auch sein, dass sie das Problem anerkennt und sich entscheidet, externe professionelle Hilfe anzunehmen. Dies ist ihr Recht. Sie muss aber auch die Konsequenzen tragen, wenn die mit den Vorgesetzten vereinbarten Arbeitsziele nicht erreicht werden.

ICH TRAGE DIE KONSEQUENZEN

Falls die betroffene Person die vom Unternehmen angebotene Hilfe ablehnt, konzentriert sich der Vorgesetzte ausschliesslich auf die beruflichen Anforderungen. Im nächsten Schritt geht es darum,

ICH NEHME HILFE AN

Indem die betroffene Person das vom Unternehmen vorgeschlagene Hilfsangebot annimmt, anerkennt sie, dass sie ein Alkoholproblem hat.

Das ist oft nicht einfach. Es kommt deshalb häufig vor, dass Betroffene das Ausmass des Problems zuerst herunterspielen, sich entscheiden, das Problem alleine in den Griff zu bekommen und dann die vereinbarten Leistungsziele nicht erreichen können. Der vergebliche Versuch, den Alkoholkonsum zu kontrollieren, bringt sie oft erst in einem zweiten Schritt dazu, die angebotene Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Die betroffene Person muss die treibende Kraft und Hauptakteurin bei der Bewältigung des Alkoholproblems sein!

HILFSANGEBOT

Dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin wird eine ärztliche Untersuchung vorgeschlagen. Diese umfasst:

Falls der Arzt/die Ärztin oder eine andere spezialisierte Fachperson bei der betroffenen Person eine Alkoholabhängigkeit diagnostiziert und diese in die vorgeschlagene Behandlung einwilligt (ambulant oder stationär), hat sie Anrecht auf Lohnfortzahlung, da Alkoholabhängigkeit eine Krankheit ist. Zudem wird ihr zugesichert, dass sie nach Behandlungsende ihre Tätigkeit wieder aufnehmen kann, sofern Verbesserungen erreicht und diese bestätigt worden sind.