Gemäss Artikel 328 OR1 hat der Arbeitgeber die
Persönlichkeit, das Leben und die Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu schützen.
Der Arbeitgeber hat nicht nur alle Eingriffe in die Rechte des Arbeitnehmers
zu unterlassen, sondern muss auch alle erforderlichen Massnahmen treffen, um
ihn vor solchen Eingriffen zu schützen. Demnach muss er die Arbeitsorganisation
und die Verantwortlichkeiten festlegen, die Aufgaben zuweisen, die nötigen Anweisungen
erteilen und deren Einhaltung überwachen.
Auf Grund dieser Fürsorgepflicht hat er geeignete Massnahmen zu ergreifen, wenn
die Persönlichkeit oder die Gesundheit eines oder mehrerer Arbeitnehmer Eingriffen
ausgesetzt sind, insbesondere wenn diese von anderen Mitgliedern des Personals
ausgehen.
Es besteht sogar die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer, der die
Persönlichkeitsrechte eines Arbeitskollegen erheblich verletzt, indem er
ihn beispielsweise bedroht, gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufs
Schwerste verstösst, so dass eine fristlose Kündigung nach Artikel 337 OR
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angezeigt sein kann.
Im Falle eines alkoholkranken Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber folglich zu
beurteilen, ob der Betreffende in der Lage ist, seine Arbeitsleistung unter
zufriedenstellenden Sicherheitsbedingungen zu erbringen. Trifft dies nicht zu,
muss er ihn von seiner Arbeitsleistung freistellen und ihn auffordern, nach
Hause zu gehen. Im Einzelfall kann sich der Arbeitnehmer auch gezwungen sehen,
das Arbeitsverhältnis mit einem
alkoholabhängigen Mitarbeiter aufzulösen, wenn dieser sein gewalttätiges
oder beleidigendes Verhalten gegenüber seinen Arbeitskollegen trotz einer oder
mehreren Abmahnungen nicht ändert. Das Gleiche gilt natürlich, wenn der Arbeitnehmer
die Gesundheit seiner Kollegen gefährdet.
Der Arbeitgeber könnte sich auch veranlasst sehen, einen alkoholabhängigen Mitarbeiter
zu entlassen, der seine eigene Gesundheit gefährdet. Dies wäre der Fall, wenn
ihm diese Massnahme als geeignet erscheint, um das Risiko eines schweren Unfalls
zu vermeiden.
An dieser Stelle sei festgehalten, dass, sofern die Bedingungen für eine fristlose
Entlassung gemäss Artikel 337 OR erfüllt sind, die Kündigung gültig ist, selbst
wenn sie während einer der Schutzfristen gegen eine Kündigung zur Unzeit im
Sinne von Artikel 336c OR erfolgt3.
1 Abs. 1 „Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis
die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen,
auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die
Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen,
dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt
werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren
Nachteile entstehen.“
Abs. 2 „Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher
Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen
zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der
Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes
angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis
und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden
kann.“
2 Abs. 1 „Aus wichtigen Gründen kann
der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis
fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich
begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.“
Abs. 2 „Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen
Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.“
Abs. 3 „Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der
Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete
Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen
Grund anerkennen.“
3 Abs. 1 „Nach Ablauf der Probezeit
darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
- während die andere Partei schweizerischen obligatorischen
Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet,
sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während
vier Wochen vorher und nachher;
- während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden
durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung
verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen,
ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab
sechstem Dienstjahr während 180 Tagen
- während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen
nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
- während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers
an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung
für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.“
Abs. 2 „Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten
Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor
Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin
noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach
Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.“
Abs. 3 „Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin,
wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser
nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert
sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.“
